一、项目名称:
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中国化工百强上市公司二级集团国企鼎新征询项目
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二、客户布景:
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客户是中国化工百强上市公司二级集团,国度沉点化学矿山企业。
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三、客户关键问题:
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岗位设置问题:集团总部沉要职能弱化、二级单元职能沉叠设计,集团总部及二级单元存在岗位设置不合理,同时岗位间职责分工不明确。
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薪酬系统问题:集团薪酬整体出现表部吸引力不及、内部平正性缺失、自我认可度偏低特点;同时薪酬结构不合理,调薪机造缺失,薪酬系统鼎新要求火急。
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职级系统问题:集团公司职业发展通路建设不切合企业现实;职级提升尺度不满足近况要求且与集团公司文化不符;此表职级评审认证机造缺失,人员能上不能下。
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四、抖圈征询解决规划:
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为协助客户解决“三大矛盾”,在上级单元规划框架下顺利实现这次薪酬系统鼎新,项目组通过三大阶段,与客户共同实现了规划设计并安稳落地。
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阶段一:“岗位系统设计”。通过工作分析梳理全集团各岗位职责、优化集团岗位设置,规范岗位名称、执行岗位价值评估,将全集团岗位划分为与股份职位系统相对应的治理、技术、研发、职能、业务、出产6大职族,并凭据评估了局,结合资份公司职位系统法子,岗级对应设置为1-18级,确定各岗位的初始岗级(岗位价值矩阵)。
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阶段二:“职级系统沉新成立”。 针对集团员工职级提升通路不够畅达等问题,为体现统一岗位内主题职责、知识技术、问题解决能力等方面差距,对每个岗位,逐层递进设置了8个纵向层级通路(不含过渡性岗位)。造订各个职族、岗位的职级确定、提升、评审法子。
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阶段三:“薪酬系统鼎新”。 统一调整工资结构为根基薪酬、浮动薪酬及其他固定收入�8匠暧芍凹豆ぷ始澳旯ぷ首槌�,因思考新老员工持久发展及贡献,在根基薪酬中仍保留了原年功工资。职级工资薪级对应设置了1至18级,薪档1至7档,薪酬尺度结合集团近两年薪酬水平做了相应调整,分歧职族岗位设置了分歧固浮比,形成对应薪级薪档表。
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五、项目成效:
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客户一向以来不休深刻鼎新,这次鼎新形成了一套更具激励性,更切合表部市场行情,且更合适集团发展的宽带薪酬系统,真正通顺了各个岗位的提升通路,明确各岗位人员的奋斗指标与致力方向,充分引发了集团人力资源活力,优化美满激励约束机造,全面开释企业治理活力。
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在岗位、职级、薪酬三个尺度造发执行的同时,客户与抖圈达成了进一步合作,协助客户美满集团公司级绩效查核治理尺度,通过多场次培训并与各单元深度沟通,转变干部、员工思想,领导协助所属各单元实现客户绩效查核治理法子、查核指标库及职级治理细则的成立,确保新的查核激励机造不仅满足各单元绩效治理必要,同时查核了局与员工在晋级、晋档方面实现有效衔接。