一、项目名称
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某省级交通集团整合布景下的职级薪酬绩效系统优化征询项目
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二、客户布景
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客户从属于某省级交通集团公司，由两家大型省级国有企业归并组成 。业务领域重要蕴含高速公路建设、运营、养护、服务及其他路衍产业组成 。公司产业发展、人力资源治理系统建设均处于起步阶段，分歧治理系统造成内部治理机造亟需调整优化 。
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三、客户关键问题
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1.职级治理方面，未凭据岗位性质划分岗位序列，员工职级发展通路限度专业人才发展，存在“千军万马过独木桥”的近况 。
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2.薪酬治理方面，为确保安稳过渡，在集团成立初期，执行两家单元原有薪酬系统，造成一样岗位、一样前提员工薪酬水平、薪酬结构不一，内部平正亟待平衡，薪酬激励成效欠安；各子公司间薪酬差距较大，辅导班子薪酬模式、薪酬尺度不一，子公司薪酬治理亟待加强 。
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3.绩效查核方面，集团本部不足员工绩效查查法子，对查核施杏注查核了局散布、利用等亟待明确，不足对子公司绩效查核指引 。
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四、抖圈征询解决规划
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整个项目分五个阶段进行：
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1.诊断调研阶段
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政策及标杆钻研：通过钻研有关政策及行业最佳实际，形成表部资料分析；
调研分析：通过资料研读、员工访谈等分析行业、公司战术、业务及人力资源治理等近况，形成内部资料分析 。
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2.职级系统优化
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(1)岗位序列划分：基于现有岗位设置及职责，以岗位性质、任职资格前提等为成分，对集团岗位进行横向划分；
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(2)岗位职级搭建：通过对治理与非治理序列差距化思考，设计统一的纵向职层、职级，明确员工职业发展蹊径；
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(3)任职前提构建：凭据分歧序劣注分歧层级的员工，设计相应的任职前提 。
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3.薪酬系统优化
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(1)薪酬战术：基于公司发展战术，明确整体薪酬战术及沉点激励对象；
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(2)薪酬水平：对标行业及地域薪酬水平，结合原有薪酬水平，明确集团各层级薪酬水平；
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(3)薪酬结构：统一各单元薪酬结构，优化设置，凭据分歧序劣注分歧层级差距化设计薪酬固浮比；
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(4)薪酬调整：明确薪酬调整机造，凸显岗位价值；
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(5)薪酬套改：造订薪酬套改规划，成立职级与薪级的对应关系，确保一样前提员工薪酬水平一致，保障内部平正性 。
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4.绩效查核系统优化
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(1)组织绩效查核：基于原有组织绩效查查法子，拆分集团总部、分公司、子公司分歧的绩效查核规划，美满查核指标；
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(2)员工绩效查核：造订员工绩效查查法子，明确查核内容、查核周期、查核了局散布、查核利用等，成立绩效查核PDCA循环，保险查核系统 。
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5.领导执行阶段
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实现各项造度编写，并对集团总部、各分子公司进行一对一领导执行，保障造度落地 。
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五、项目成效
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项目组通过造订客户职级、薪酬及绩效查核系统，解决了两家大型集团整合后的人力资源系统安稳过渡和整合升级，并搭建了较为齐全的人力资源治理机造，解决了客户内部存在的不平正景象，通过规划落地执行，使员工明确职业发展通路，体现多劳多得的工作导向，凸显绩效查核作用，客户内部凝聚力提升，内部治理效能提升 。