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为什么要构建胜任力模型 | 选人和育人，哪一个更沉要？

一、什么是胜任力模型？

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在人力资源治理的辽阔领域中，“胜任力模型」剽一概想占据着举足轻沉的职位。对于很多治理者和人力资源从业者而言，“冰山模型”无疑是一个耳熟能详的理论框架，这一模型由美国驰名生理学家麦克利兰教授于1973年初次提出，它以一种直观而深刻的方式，将个别的综合素质划分为两个层面：一是易于观察与衡量的“冰山以上部门”，二是深藏不露、难以触及的“冰山以下部门”。

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“冰山以上部门”，顾名思义，是那些可能通过单一互换或测试即可相识到的显性素质。这蕴含了个别的根基知识、根基技术以及工作经验等。这些素质如同冰山之巅，清澈可见，且相对容易通过培训、教育等伎俩进行提升和扭转。例如，通过专业的技术培训，一个员工能够迅速把握某项技术或工具的使用，从而提升其工作效能。

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然而，真正决定个别行为阐发与持久发展的，往往是那些暗藏在“冰山以下”的隐形素质。这些素质蕴含了个别的社会角色、自我形象、个性特点、内涵动机以及价值观等。它们如同冰山之基，固然难以直接观测和量化，但却对个别的行为模式、决策过程以及绩效阐发有着深远而悠久的影响。这些隐形素质的形成，往往受到遗传、家庭环境、教育经历以及幼我经历等多沉成分的共同作用，因而它们相对不变，不易受到表界成分的滋扰和扭转。

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胜任力模型，正是在这一理论基础上构建起来的。它强调，在特定的组织环境中，为了实现某项工作或达成特定绩效指标，员工除了必要具备必要的显性素质（如知识和技术）表，还必须具备一系列内涵的幼我特质，即“冰山以下”的隐形素质。这些特质蕴含但不限于强烈的成就动机、优良的自我治理能力、积极的团队合作心灵以及高度的责任感等。它们共同组成了员工胜任某项工作的主题身分，是预测员工未来行为阐发和绩效成就的沉要凭据。

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二、为什么要构建胜任力模型？

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构建胜任力模型的沉要性，重要体此刻其对员工持久业绩的预测和疏导作用上。如前所述，隐形素质是员工行为阐发和绩效产出的底子驱动力。一个具备特定隐形素质的员工，往往会在工作中阐发出与之相匹配的行为模式，而这些行为模式又会直接影响到其工作绩效。

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以成就动机为例，一个拥有高成就动机的员工，通�；嵘瓒ǜ叩墓ぷ髦副�，对自我要求严格，钻营卓越和美满。这种内涵驱动力会促使他不休挑战自我，超过通例，从而在工作中获得越发显著的成就。相反，一个不足成就动机的员工，可能仅仅满足于实现根基的工作工作，不足自动性和创新心灵，其工作绩效天然也就难以达到较高的水平。

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因而，通过构建胜任力模型，企业能够越发精准地鉴别出那些具备关键隐形素质的员工，从而为他们提供更有针对性的培训和发展机遇。同时，胜任力模型还能够作为员工招聘、提拔、提升以及绩效评估的沉要凭据，援试祗业构建起一套科学、合理的人力资源治理系统。

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此表，胜任力模型的构建还有助于企业文化的塑造和传布。通过明确企业所提倡的主题价值观和行为准则，并将其融入到胜任力模型中，企业能够疏导员工形成共同的价值观和行为模式，从而加强企业的凝聚力和向心力。

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三、选人和育人，哪一个更沉要？

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在人力资源治理实际中，选人和育人一向是两个备受关注的话题。那么，到底哪一个越发沉要呢？答案并非绝对，但从一个持久和宏观的角度来看，选对人往往比造就人越发关键。

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这重要是由于，如前所述，个别的隐性素质是相对不变且难以扭转的。一幼我的脾气、动机、价值观等主题特质，往往在其成长过程中逐步形成并固化下来，很难通过单一的培训或教育进行彻底的扭转。因而，若是企业在选人阶段就可能正确鉴别出那些具备关键隐形素质的人才，那么他们就可能更快地适应企业文化和工作要求，并在工作中阐扬出更大的潜力。

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相反，若是企业在选人阶段出现失误，选择了那些与企业文化和工作要求不匹配的员工，那么即便后续投入再多的培训和教育资源，也很难获得梦想的成效。由于培训和教育只能在肯定水平上提升员工的显性素质（如知识和技术），而无法从底子上扭转他们的隐性素质（如脾气和动机）。

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当然，这并不是说育人就不沉要了。对于已经入职的员工而言，持续的培训和发展依然是提升他们工作能力和绩效的沉要蹊径。但是，企业应该在选人的基础上进行育人，即在确保员工具备根基隐性素质的前提下，通过培训和教育来进一步提升他们的显性素质和综合能力。

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四、“阐扬所长”，还是“全面发展”？

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最后，我们来探求一个与幼我发展亲昵有关的问题：是应该“阐扬所长”还是“全面发展”？

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在回覆这个问题之前，我们必要明确一点：每幼我的功夫和精力都是有限的。在有限的功夫内，我们很难做到八面玲珑、无所不能。因而，我们必要凭据自己的现实情况和职业发展指标来做出选择。

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从胜任力模型的角度来看，“阐扬所长”往往比“全面发展”越发沉要。这是由于，如前所述，每幼我的隐形素质都是唯一无二的，它们组成了我们怪异的优势和竞争力。若是我们可能鉴别并充分阐扬自己的优势领域，那么我们就可能在工作中获得越发显著的成就和越发急剧地成长。

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相反，若是我们过于钻营全面发展，试图添补自己的所有短板和不及，那么很可能会陷入一种“什么都想做、什么都做不好”的狼狈境界。由于短板往往是我们不善于或不喜欢的事件，投入过多的功夫和精力去添补它们，不仅效能低下，并且容易让我们失去对工作的周到和动力。

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因而，我们应该在相识自己的基础上，明确自己的优势和劣势地点，并致力阐扬自己的优势领域。同时，我们也能够适当关注自己的短板和不及，但不用过于纠结和苛求自己。由于在这个世界上，没有谁是美满的。只有充分阐扬自己的优势，我们能力在强烈的竞争中脱颖而出，实现自己的职业妄想和人生价值。

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